记者 谭西 李静 彭玉革
“埋头苦干自然有收获。”汉滨区县河镇财政所原副所长鄢丽娜，过去工作按部就班干好份内业务，对于能否脱颖而出从来没有想过。2022年以来，因为个人平时考核得分居于全镇第一方阵，在今年元月份，区委选配镇财政所长时，镇党委运用考核结果推荐了她，被提拔为晏坝镇财政所所长，这让她既惊喜又感慨。
鄢丽娜脱颖而出，源于县河镇从去年4月开始作为全区试点实行的“三亮三评三运用”干部绩效考核机制。
确责到岗、量绩到人，让躺平的干部站起来动起来，让平庸的干部紧起来跑起来，让优秀的干部亮出来用起来，今年3月，汉滨区经过一年的试点试验后，将这一考核机制在全区全面推行。干部考核从过去一个“√”管一年笼统模糊的考核方式，变为分层分类的知事识人考核体系。通过给干部精准“画像”，激发干部担当作为，为“三个年”活动发力，为汉滨高质量发展蓄能。
分层分类 重点明晰
以新考法应对新形势
汉滨区人口和经济总量都占到了全市的三分之一，社情民意复杂，巩固衔接、生态环保、经济发展等各项任务繁重。
“在中国式现代化道路上聚力建设幸福安康的进程中，汉滨要‘舞龙头，走前列’，可以说，担子重、使命重。急需一支能扛硬肩、能打胜仗的高素质干部队伍。”汉滨区委书记范传斌说。
面对这道必答题，2021年10月，新一届区委班子到任后，找准干部考核这一干部管理有力抓手，要求建立一套科学的干部考核体系，倒逼干部干有方向、干有标准、干有章法、干有目标。
按照区委要求，汉滨区委组织部牵头成立专班，“闭关”半年，在考察调研、听取意见、做实做细上做加法，在考核办法本身的环节、流程设置等方面做减法，几上几下、数易其稿，最终形成“三亮三评三运用”干部绩效考核办法。
三亮，即每名干部定期亮岗位职责、亮工作任务、亮工作实绩；三评，即对干部工作绩效进行领导评鉴、干部互评、社会评议；三运用，即把考核结果运用到干部评先评优、提拔晋升、奖金分配上，实现以岗位履职定实绩，以综合评鉴看优劣，以精准运用明导向。
汉滨区突出分层分类，明晰考核重点，分党政正职、其他科级干部和一般工作人员三个层面，配套制定绩效考核办法，构成层级清晰、特点鲜明、相互贯通的干部绩效考核体系。把对干部的考核聚焦到履行岗位职责、主动担难扛重和接受各方评价上，分基础分、加减分、评价分设置考核指标。通过基础分看履责，加减分看专长，评价分看公论。
党政正职由区委直接考核，侧重考核所在单位年度目标任务完成情况，采取“一年一亮一评一排名”的方式确定绩效考核得分。其他科级干部、一般工作人员考核，由各单位党委（党组）组织开展，各单位根据工作职能、任务分工细化制定考核细则，侧重对干部分管或岗位工作阶段任务完成情况进行考核，并分别采取“一季一亮、一年一评一排名”和“一月一亮、一季一考、一年一综评”的方式确定绩效考核得分。
“亮是基础、评是重点、运用是关键。在具体实践中，突出考政治、考实绩、考口碑的原则，把对干部的平时考核、年度考核、专项考核和任期考核结合起来，通过公开亮晒不同层级干部岗位职责履行情况和工作成效，接受上级、同级及服务对象评价，考准考实干部工作实绩。根据绩效考核得分，按三个方阵给干部进行动态排名，与评优评先、职务职级晋升等挂钩，激励先进、鞭策后进。”汉滨区委常委、组织部部长贺富莉介绍。
按照先试点再试验，最后再全面铺开的审慎推进原则，2022年4月至9月，汉滨区第一批在6个镇办、6个区直部门进行试点，同年10月至今年2月，在14个单位进行扩点试验。今年3月，围绕落实“三个年”活动一体推进，在全区全面推开。
区委同步开发干部绩效考核管理信息系统，在区委组织部设置管理后台，在57个部门、27个镇（街道）分别开设端口，以各单位为基本单元将在编在岗干部全部纳入系统管理，考核基础数据录入后，系统自动计算生成结果，确保绩效考核制式化运行。
确责到岗 量绩到人
用新画法描绘新形象
“通过考核，让干部明确‘我是谁，我要干什么，我要干成什么’。通过亮晒、评鉴、排名，干多干少、干好干坏，一目了然。”参与考核工作的汉滨区人大常委会副主任向文昌说。
但是，单位之间、岗位之间工作职责千差万别，如何实现精准到人到岗考核？
“区委搭建考核办法的‘四梁八柱’，各个部门、镇办可以根据不同工作特点，确责到岗，并据此制定量绩到人实施方案，有侧重调整加减分项和赋分权重。”区委“三亮三评三运用”绩效考核领导小组办公室副主任胡萍解答疑问。
去年9月，汉滨区司法局被确定为第一批第二批次试点单位后，在充分调研、广泛征求意见的基础上，立足统筹全区依法治区工作和行政立法、行政执法、刑事司法、公共法律服务四大职能的实际，分别制定了以科级干部、局机关、司法所为考核主体的实施方案。不同主体因为工作性质、服务对象不同，考核侧重点不同，对应的加减分实施细则不同。
局机关和司法所的考核中负向减分都设置了一票否决项，但内容有区别。除了针对受处分处理、发表传播不当言论等共性内容，司法所一票否决还包含具有工作职能特点的内容：监管的社区矫正对象发生重新违法犯罪的。
即便是同类型考核主体，加减分细则也有所不同。比如，依据司法所业务量和当地常驻人口数量成正比的规律，规定镇（街道）辖区常驻人口数量每增加一万人，司法所干部每人可加0.5分，以平衡镇（街道）之间的差异。
此外，结合培养“动手能写、张口能说、台上能讲（普法宣传）、台下能调（司法调解）”的全能型干部要求，围绕表达和写作能力等设置了诸多个性化加分项。
“三亮三评三运用”在落地过程中，呈现出丰富的样貌。
县河镇的考核方案中，加减分项和赋分项已经先后修订了9次。“第一版讨论用了两个月时间，所有干部参与，围绕岗位职责和具体业务对加减分项充分进行讨论。以后肯定还会继续调整。”县河镇人大主席唐亮说，“实践证明，适时动态调整，才能考得公平、考得准。”
今年三月刚启动这项工作的张滩镇，针对位于城乡结合部、社情复杂、15个村（社区）有11个位于城东新区征地规划范围内等实际，对涉及征地拆迁、社会治理、矛盾化解等方面工作重点加分、赋分。
“科学的干部绩效考核应该是个性化、动态的，不能框得太死。”全面推行3个月来，胡萍领衔的工作专班，分3个指导组到各单位开展培训，逐一指导制定实施方案及加减分细则。“可以说，符合自身发展实际、具有行业特色的方案才有长久的生命力，科学的加减分细则是保证制度落地、实现初衷的核心和灵魂。”
人岗相适 有为有位
凭新面貌孕育新生态
“人管人累死人，制度管人管灵魂”。许多汉滨干部谈到“三亮三评三运用”考核机制时，不约而同说到。
汉滨区经贸局局长洪波去年四月到任时，面对的是一个干部老龄化严重、退居二线领导人数占比较大、年轻干部断档、个别干部有“躺平”现象的不利局面。
去年9月该局启动考核工作后，下功夫给“退二线”干部搭平台、让‘躺平’干部动起来，广泛征求意见，因事、因人精准科学定岗设责，细化优化考核办法和考核指标，注重考事与考人相结合、组织考与群众评相结合、激励与惩戒相结合强力推进。
事实证明，这是对症良药。已“退二线”的原副局长王化斌，驻企包抓帮扶，助力龙王泉迅速成长为陕西省富硒食品产业链“链主”企业。一度想选择躺平的张养明，领岗局宣传办主任后，加班熬夜也心甘情愿。在经贸口工作近30年的王延安，在指导服务非公企业发展中积极作为，成效明显，被推荐重用为局党委委员。原副局长胡高叶，因为到双堤社区担任支部副书记抓创文工作表现突出，考核排在第一方阵，顺利晋升为四级调研员……
局里干部人人心顺气畅干劲足，仅2022年下半年，就有54人次获区狠抓落实办单项工作表彰。
让“人人有事做，事事有人做，有为就有位”，“三亮三评三运用”绩效考核机制为部门、镇办较好解决了管人管事魄力不足、可用手段有限、方法单一等问题。
“工作安排后，不用时刻盯着，干部自然落实到位。偏远村有人主动认领包抓，安排急难险重任务不用再说好话。”建民街道党工委书记马金乾感觉，有了新考核机制这把尚方宝剑，“管人管事的压力减轻了，可以腾出更多精力抓发展。”
“全办在编在岗干部180多人，由于干部队伍庞大，召开全体干部大会时，全员按时到会，甚至在中间过道加凳子参加，自觉服从机关管理规定，这是在开展‘三亮三评三运用’之后看到的很明显的变化。”新城街道党工委书记刘长平说。
激浊扬清 蓄能赋力
从新路径走向新天地
“通过亮、评、用掀起干部考核神秘面纱，杜绝了‘多数干部在干，少数干部在看，个别干部在捣乱’这种劣币驱逐良币的现象。”汉滨区“三亮三评三运用”工作专班成员许典涛，这样表述他在基层调研时的切身感受。
“干部看到了希望。”建民街道干部胡铭国说。今年3月份，建民街道优化部门设置后，胡铭国、李锦良、胡兴斌等一批中青年干部主动请缨，到诚信路社区、国土所、环保办等事多责重的部门领岗。他们知道，干得好就能被看见。
第三方阵的干部，也在往前赶。县河镇信访办干部李志雄，2022年度考核排名靠后，处于第三方阵。在时任镇分管领导唐亮的帮带下，积极进取，主动承担急难任务，今年第一季度考核跃升到第二方阵，他的自信心满满。
试点试验以来，“多劳多得、优劳优酬，干有所得、干有所成”的导向正逐步树立。2022年，汉滨区26个试点单位中，有58名干部因表现突出被提拔重用，199名干部晋升职级（职员等级），3名科级干部因工作推进不力被调整岗位。
干部落实全区高质量发展的思想更加坚定、方向更加明确、行动更加有力。去年汉滨全年实现生产总值405.89亿元，城乡居民人均可支配收入等经济指标均稳步增长，成功创建全国科普示范区，农村集体资产管理等10余项工作获得中、省表彰。
“一项好的制度是需要在落实的过程中，不断发现问题、不断解决问题和不断修订完善的。”贺富莉坦言，还不能止步，机制的建设和落实依然在路上，干部队伍建设也依然任重道远。
6月2日，汉滨区“三亮三评三运用”绩效考核工作领导小组办公室下发了《关于在全区开展“先进带后进、互助增干劲”传帮带活动的通知》，要求对新招录的、拟重点培养的、考核处于第三方阵的干部进行帮带，时间一般不低于6个月。这项制度本身即是来自于部分单位探索实践的好经验好做法，可以说，从上到下，从点到面，针对考核机制本身和推进落实等方面，全区都在不断思考、探索、总结和完善。
县河镇党委书记郭磊在总结试点工作一年来的经验时说，这是以“发展”而不是以“惩戒”为目的的管理体系，也是一个开放的生态体系，能促使基层在推进中不断探索创新。他计划探索把村党支部班子成员纳入考核，镇村两级同步推进。
洪波也在思考打造考核“2.0版本”。“客观地说，干部还存在能力不足等问题，我们计划下一步的考核侧重干部能力提升，推动干部从‘愿干事’向‘能干事、善干事、干成事’转变。”
……
“新事物的发展必然有新情况、新问题待解。我们将继续抓关键、破难题、育亮点，不断改进方法、提升工作质效，推动‘三亮三评三运用’绩效考核机制走得更深、走得更远。”区委书记范传斌，对未来很有信心。
